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界面新聞?dòng)浾?| 呂文琦
陽(yáng)光保險集團近日公告，留住將于10月22日召開(kāi)2025年首次臨時(shí)股東大會(huì )，核心乎同劃審議員工持股計劃相關(guān)議案。陽(yáng)光幾乎在同一時(shí)間，保險保險泰康保險集團也披露新的泰康員工持股方案。
作為一種長(cháng)期激勵工具，時(shí)推員工持股計劃讓員工從單純的工持股計“雇員”轉變?yōu)榕c企業(yè)共擔風(fēng)險、共享收益的留住“合伙人”，更體現了公司的核心乎同劃治理結構優(yōu)化。
員工持股計劃曾經(jīng)創(chuàng )造了不少“造富神話(huà)”，陽(yáng)光但退出機制的保險保險不完善也令這一激勵措施的落地出現過(guò)不少糾紛。
“員工持股計劃的泰康可持續發(fā)展，不僅依賴(lài)于激勵設計本身，時(shí)推更取決于‘合規框架—退出機制—透明治理’三位一體的工持股計制度保障。唯有在法治與信任的留住雙重基礎上，該制度才能成為企業(yè)吸引和留住核心人才、實(shí)現長(cháng)期價(jià)值共創(chuàng )的有效工具?！北本┐髮W(xué)應用經(jīng)濟學(xué)博士后、教授朱俊生告訴界面新聞。
面向高管和骨干
9月29日，陽(yáng)光保險集團發(fā)布公告，擬推出名為“基業(yè)長(cháng)青”的員工持股計劃，并于10月召開(kāi)臨時(shí)股東大會(huì )審議相關(guān)議案。這是公司上市以來(lái)首個(gè)面向核心員工的系統性股權激勵方案。
根據披露文件，計劃對象包括集團及下屬子公司關(guān)鍵崗位員工、高管及核心骨干，一般要求具有兩年以上司齡。股份來(lái)源可包括股東轉讓、公司回購或公開(kāi)市場(chǎng)購買(mǎi)，最終將以信托方式集中持有。
這一計劃的存續期初定為10年，并在未特別終止的情況下可自動(dòng)延長(cháng)。鎖定期采取分層設計：普通員工鎖定3年，中層管理者4年，高管成員5年。鎖定期滿(mǎn)后，每年處置股份比例原則上不超過(guò)25%。如計劃終止，將由持有人會(huì )議授權管理委員會(huì )與信托機構進(jìn)行清算。
幾乎在同一時(shí)間，泰康保險集團宣布啟動(dòng)新一輪員工持股計劃，向核心骨干員工轉讓約4.69%的公司股份（128，015，625股），股份來(lái)源為此前員工持股計劃到期處置形成的庫存股。該計劃旨在綁定核心員工與公司長(cháng)期利益，推動(dòng)公司穩健發(fā)展。
在參加對象方面，泰康保險集團員工持股計劃的參加對象應在公司或公司的全資或控股子公司工作，領(lǐng)取薪酬并簽訂勞動(dòng)合同，并根據參加對象所在機構與具體崗位，同時(shí)需滿(mǎn)足一定的司齡與業(yè)績(jì)條件。
具體而言，參加員工持股計劃的員工需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：在公司或公司的全資或控股子公司工作滿(mǎn)2年及以上，領(lǐng)取薪酬并簽訂勞動(dòng)合同；擔任泰康保險集團、各全資或控股子公司、分公司一定層級以上機構或部門(mén)的管理職位、或擔任一定層級以上核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位；年度綜合績(jì)效考核為良好（即A或相應等級）等級及以上。
不過(guò)，部分未能滿(mǎn)足上述工作年限要求的員工，如確需納入員工持股計劃的，需報經(jīng)董事會(huì )批準。參與對象不包括公司獨立董事和非員工監事。
朱俊生告訴界面新聞，員工持股計劃在保險業(yè)的新一輪實(shí)踐，反映出行業(yè)公司治理結構與激勵機制的深化轉型。從陽(yáng)光保險、泰康保險集團等近期推出的新方案看，其核心目標在于通過(guò)“利益綁定+長(cháng)期激勵”，強化核心團隊的穩定性與創(chuàng )業(yè)導向，推動(dòng)公司戰略從“規模驅動(dòng)”轉向“價(jià)值驅動(dòng)”“長(cháng)期主義”。
“與傳統獎金激勵不同，員工持股計劃不僅是財富分享機制，更是治理結構優(yōu)化的體現。它通過(guò)讓員工成為‘風(fēng)險共擔、收益共享’的利益相關(guān)方，有助于形成企業(yè)文化上的主人翁精神，尤其在壽險轉型、資產(chǎn)負債協(xié)調壓力加大的背景下，這種中長(cháng)期激勵機制對留住核心人才、促進(jìn)戰略執行具有積極意義?！敝炜∩硎?。
造富神話(huà)
員工持股計劃被視為保險公司在市場(chǎng)化改革中“利益捆綁”的關(guān)鍵工具，它既能讓員工與企業(yè)形成價(jià)值共同體，也是一種留住人才的重要制度安排。
在中國保險業(yè)發(fā)展史上，中國平安是最早嘗試員工持股機制的險企之一。
上世紀90年代初，面對償付能力承壓和核心人才流失的雙重挑戰，中國平安在逆勢中推出首批員工持股計劃，通過(guò)股權激勵強化內部凝聚力。2000年前后，中國平安再次啟動(dòng)大規模持股安排，當時(shí)員工以約1.76元/份的價(jià)格入股，十余年間賬面回報超過(guò)30倍，成為業(yè)內標志性的“共創(chuàng )財富”案例。
然而，金融機構員工持股的“造富效應”也一度引發(fā)輿論爭議。隨著(zhù)行業(yè)監管趨嚴，原中國保監會(huì )于2008年12月發(fā)布《關(guān)于保險公司高級管理人員2008年薪酬發(fā)放等有關(guān)事宜的通知》，明確要求暫緩實(shí)施股權激勵與員工持股計劃。受此影響，多家險企的持股安排被迫中止或改由法人機構代持，部分股份甚至被公司回購。
直至2015年6月，監管層重新審視金融機構激勵機制，原保監會(huì )出臺《保險機構開(kāi)展員工持股計劃有關(guān)事項的通知》（即“56號文”）?！?6號文”規定，員工持股計劃所需資金可來(lái)源于員工薪酬及其他合法收入。保險機構不得為員工持股計劃提供借款、擔保等各類(lèi)財務(wù)支持，不得為開(kāi)展員工持股計劃額外增加員工薪酬。
在退出上，“56號文”明確，保險機構應合理確定員工所持股權分紅率，處理好股東短期收益與資金積累的關(guān)系。保險機構及其股東不得在持股計劃中向員工承諾持股的年度分紅回報。
另外，員工持股計劃應當明確持股期限屆滿(mǎn)后的權益實(shí)現方式。非上市保險公司員工持股期限屆滿(mǎn)后，員工所持股權應當進(jìn)行整體處置。非上市保險公司員工持股計劃期限屆滿(mǎn)6個(gè)月內未按約定方式完成權益處置的，主要股東應當承諾予以收購，收購方式、比例應當事先約定，股東贈與股權的除外。非上市保險公司員工所持股權不得向社會(huì )不特定第三方轉讓。
當前已有中國平安、眾安保險、泰康保險、陽(yáng)光保險、國元農險等機構推出員工持股計劃。
退出爭議
對于經(jīng)營(yíng)穩健，激勵機制設置合理的公司，員工持股計劃無(wú)疑為公司人才隊伍的穩定和長(cháng)期發(fā)展助益良多，但也有公司因退出機制設置不完善，導致一地雞毛。
百年人壽的員工持股計劃便爭議不斷，核心在于員工要求百年人壽按協(xié)議支付相應利息或紅利，但公司卻以《公司法》資本維持原則和監管整體處置要求為由拒絕支付。
據了解，百年人壽的員工持股計劃最早可追溯至2009年，當時(shí)公司為穩定核心團隊、綁定高管利益，推出了“高級管理干部長(cháng)期股權激勵計劃”。根據協(xié)議，員工按1元至1.78元不等的價(jià)格入股，持股期一般為五年。協(xié)議約定：若員工在持股期滿(mǎn)后申請退出，公司將退還本金并支付紅利；若提前離職，也可獲得本金與利息返還。
然而隨著(zhù)百年人壽股權變更和經(jīng)營(yíng)狀況惡化，該承諾遲遲未兌現。
華東政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授孫宏濤告訴界面新聞，百年人壽的糾紛核心就在于退出條款模糊，導致員工離職時(shí)無(wú)法順利退出。公司在推出計劃前，必須向金融監管等部門(mén)完成備案或審批程序。另外明確員工出資的法律性質(zhì)與退出機制，員工持股計劃文件必須清晰界定員工出資的法律性質(zhì)（是股權投資還是債權投資），并詳細規定各種情況下的退出方式、價(jià)格計算方法和時(shí)間。
朱俊生告訴界面新聞，百年人壽的糾紛案例正提醒業(yè)界，如果缺乏完善的法律安排和流動(dòng)性設計，員工持股容易從激勵工具變?yōu)槊茉搭^。要避免類(lèi)似問(wèn)題，建立健全的員工持股計劃，需要以合法合規、退出可預期和信息透明為三大支柱。
首先，在合法合規的治理框架方面，制度建設必須“建在合規之上”，以防范監管風(fēng)險、法律糾紛與利益沖突。企業(yè)應提前與監管部門(mén)溝通備案，明確所采用的持股方式及股權來(lái)源，清晰界定持股比例、授予流程和稀釋規則，確保不構成變相集資或違規代持。同時(shí)，估值與定價(jià)機制應透明、規則化。持股員工的治理權邊界也需清晰劃定，防止形成隱性控制或利益輸送。
其次，可預期的退出機制是維系員工信任與制度生命力的關(guān)鍵。企業(yè)應通過(guò)合同明確回購條件、價(jià)格計算方式與時(shí)間窗口，并落實(shí)資金來(lái)源保障。
最后，制度運行的健康依賴(lài)于透明和獨立的受托管理體系。企業(yè)應承擔完整的信息披露義務(wù)，在員工加入計劃前和執行過(guò)程中，定期披露經(jīng)營(yíng)狀況、財務(wù)數據、估值結果及重大事項信息，保障員工的知情權。對潛在糾紛，應設計仲裁和救濟通道，強化爭議處理的可預期性。
(責任編輯：知識)
