背景調查作為企業(yè)招聘的求職重要環(huán)節
是核實(shí)求職者職業(yè)信息、
規避用人風(fēng)險的小區重要手段
然而
一些背景調查
卻將與崗位無(wú)直接關(guān)聯(lián)的私人事務(wù)
納入評判體系
“個(gè)人作風(fēng)問(wèn)題”、小額網(wǎng)貸記錄、物業(yè)
甚至曾與物業(yè)有過(guò)糾紛
都讓求職者亮起“黃燈”！有過(guò)影響
當“背調”成了“濫調”
誰(shuí)來(lái)保護求職者的糾紛竟也權益？
曾與物業(yè)有糾紛
入職背調“亮黃燈”
“因為背調結果顯示‘黃燈’，我們無(wú)法進(jìn)行下一步了。入職”
不久前，求職應聘某食品公司的小區羅女士，突然接到該公司HR發(fā)來(lái)的物業(yè)這則不予錄用通知。經(jīng)過(guò)反復溝通，有過(guò)影響羅女士才得知自己被背調公司標為“黃燈”的糾紛竟也原因——“有過(guò)訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”。
“接到背調結果時(shí)人是入職蒙的，想了很久都沒(méi)想到我什么時(shí)候成過(guò)被告。求職”羅女士告訴記者，小區她后來(lái)推斷出唯一可能的物業(yè)訴訟記錄，“2018年，我們小區的業(yè)主跟物業(yè)有過(guò)糾紛。當時(shí)物業(yè)公司起訴了很多業(yè)主，估計我也是其中之一?！?/p>
后來(lái)，羅女士查閱案件公開(kāi)信息發(fā)現，該案中，自己的確被列入了被告名單。應聘企業(yè)的人事部門(mén)透露稱(chēng)，因為這起糾紛的存在，羅女士在系統中自動(dòng)亮了“黃燈”，而一旦“黃燈”亮起，流程就會(huì )卡住，羅女士對此很無(wú)奈，“運營(yíng)客服崗和物業(yè)糾紛完全無(wú)關(guān)，不知道這是什么用人標準?！弊詈?，羅女士放棄了入職該食品公司的機會(huì )。
記者了解到，一些背調公司受用人單位委托對求職者開(kāi)展背調，并在背調報告中標注“綠燈、藍燈、黃燈、紅燈”，以此代表求職者的“風(fēng)險”由小至大。在上海市金山區人民法院近日審結的一起勞動(dòng)糾紛案中，求職者張先生也因有訴訟記錄被用人單位拒絕錄用。
2024年4月，張先生接到一家軟件開(kāi)發(fā)公司的錄用函。然而，就當張先生從原公司離職后，該軟件開(kāi)發(fā)公司突然聯(lián)系他，張先生的背調結果是“黃燈”，不符合其錄用標準。
后來(lái)，張先生從背調公司處得知，自己拿到“黃燈”評價(jià)的原因是其存在訴訟記錄。對此，張先生提出異議稱(chēng)，訴訟記錄是其曾因被騙取錢(qián)財而發(fā)起的維權訴訟，且自己是原告。此后，背調公司將張先生的背調結果改為“藍燈”，但該公司仍以原理由拒絕錄用。
“誠信是勞資關(guān)系的基石，訴訟記錄本身并非拒絕錄用的正當理由?！睂τ谠摪?，上海市金山區人民法院法官楊鋒分析認為，訴訟作為法律賦予公民的基本權利，不僅是解決糾紛的司法途徑，更是維護社會(huì )公平正義的重要機制。
“勞動(dòng)者若因行使訴訟權利而被拒絕錄用，等于變相剝奪了勞動(dòng)者維護權益的法律救濟途徑，使得勞動(dòng)者在就業(yè)與維權之間進(jìn)退兩難?！睏钿h說(shuō)。
最終，法院經(jīng)審理認為，軟件開(kāi)發(fā)公司的上述行為違背誠信原則。綜合考慮張先生支出的房租等費用，并結合后續張先生入職的工資報酬酌定的失業(yè)賠償，判處該公司向張先生賠償1.32萬(wàn)元。
背調公司
不能只當“傳聲筒”
羅女士和張先生的遭遇并非個(gè)案。一些背調對于求職者信息過(guò)度收集引發(fā)爭議。
記者梳理多個(gè)社交平臺發(fā)現，不少求職者吐槽背調“管太寬”：有人因大學(xué)時(shí)的小額網(wǎng)貸記錄被追問(wèn)細節，有人剛通過(guò)面試就被要求提供家庭成員身份證號，還有人因與前房東的租房糾紛有訴訟記錄，在背調中被標注“風(fēng)險提示”——這些與崗位履職無(wú)關(guān)的信息，成為他們求職路上的“隱形障礙”。
更有甚者，一句“生活作風(fēng)存在問(wèn)題”，也有可能成為攔住求職者的一道“坎”。
北京市豐臺區人民法院曾審結過(guò)一起案件：王某在入職一家科技公司前，公司委托某背調公司對其進(jìn)行背景調查，過(guò)程中，背調公司職員聯(lián)系到王某在前公司任職時(shí)的同事劉某。隨后，背調公司在出具的《目標雇員背景調查報告》中載明：“雇主一HR劉某表示候選人王某的價(jià)值觀(guān)、生活作風(fēng)存在問(wèn)題（黃燈）?！?/p>
得知此事后，王某頗為不滿(mǎn)，并訴至法院，主張劉某所述均不屬實(shí)，背調公司出具的報告導致其入職薪資水平降低，且相關(guān)評價(jià)內容已被一定范圍內人員知曉，致其社會(huì )評價(jià)降低，構成對其名譽(yù)權的侵犯，要求背調公司對此承擔侵權責任。
法院在審理中查明，王某曾起訴劉某，事由與本案一致。經(jīng)審理，法院認為，背景調查類(lèi)公司不能只當“傳聲筒”。根據我國民法典第一千零二十四條規定，民事主體享有名譽(yù)權；任何組織或者個(gè)人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽(yù)權；名譽(yù)是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會(huì )評價(jià)。背調公司未核實(shí)訪(fǎng)談對象信息來(lái)源與可信度，對王某做出“黃燈”評級，對王某的入職、薪資、社會(huì )評價(jià)都造成了一定影響，對于王某要求背調公司立即停止侵犯其名譽(yù)權的行為，并對其賠禮道歉、恢復名譽(yù)、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，于法有據，法院判決予以支持。
辛永杰（化名）作為公司部門(mén)負責人，曾配合第三方背調公司，為一名離職員工做過(guò)背景調查?！爱敃r(shí)背調公司的問(wèn)題比較聚焦，基本是跟崗位相關(guān)的內容，如專(zhuān)業(yè)技能、團隊協(xié)作精神及工作責任心，還有離職原因等。我據實(shí)表述，進(jìn)行了客觀(guān)評價(jià)?！?/p>
在她看來(lái)，這種針對性強、聚焦職業(yè)能力與履職表現的背調才會(huì )起到相應作用，既能幫企業(yè)“避坑”，也能給有能力的求職者進(jìn)行推薦，對雙方都是負責任的篩選。
讓背調回歸本質(zhì)
需明確的是，背調的本意，是為構建企業(yè)與求職者的信任關(guān)系，而不是制造門(mén)檻。對求職者來(lái)說(shuō)，向用人單位提供能證明自己職業(yè)能力的個(gè)人信息，并保證信息的真實(shí)性，是展現求職誠意的重要一步；對用人單位而言，對求職者提供的信息進(jìn)行一定的調查核實(shí)，有利于更全面地了解求職者與崗位的匹配度，從而做出客觀(guān)判斷。
背調看似只是用人單位核查求職者信息的方式，但核查范圍是什么、怎么核查，卻反映了一家企業(yè)的用人水準和文化氛圍。用人單位如果以背調為工具，對求職者各方面信息毫無(wú)邊界地廣泛搜羅，甚至連訴訟記錄、職場(chǎng)“緋聞”都囊括其中，如何“廣羅人才”？能否做到“人盡其才”也令人懷疑。
背調的“脫韁”和濫用，無(wú)疑也對就業(yè)市場(chǎng)供需兩端的匹配制造了梗阻。對此，相關(guān)部門(mén)不妨進(jìn)一步細化法律法規，明確界定背調的范圍和邊界，為企業(yè)和背調機構提供指引。勞動(dòng)監察等部門(mén)要加大對違規背調、侵犯求職者權益的行為查處力度，提高其違法成本。
企業(yè)自身更要理性看待背調結果，樹(shù)立正確用人觀(guān)念，不能用放大鏡去審視求職者的過(guò)去。真正的人才評估，應該建立在尊重與信任的基石之上，背調也只有服務(wù)于篩選人才而不是剔除人才，才能發(fā)揮應有作用。
職場(chǎng)的信任需要雙向守護，“越界”背調當休矣！企業(yè)需要真實(shí)的求職者信息，求職者也需要真實(shí)的企業(yè)評價(jià)。當背調變成“濫調”，傷害的不僅是某個(gè)勞動(dòng)者的權益，更是整個(gè)職場(chǎng)生態(tài)的誠信根基。唯有讓背調公司在“核實(shí)義務(wù)”前多一分敬畏，在“信息邊界”前多一分克制，才能讓背調真正成為連接企業(yè)與人才的誠信橋梁，而不是侵權的“隱形推手”。
來(lái) 源丨央視網(wǎng)綜合工人日報、中國青年報、法治日報、北京青年報、紅網(wǎng)、封面新聞
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